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By Monika Rühl, Jochen Hoffmann (auth.)

Vorwort Stefan Lauer, Mitglied des Vorstandes Deutsche Lufthansa AG, Mitglied des Präsidiums BDA, Mitglied des Vorstandes Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGfP) Kaum ein in den letzten Jahren erlassenes Gesetz hat sich schon während seiner Entstehung mit einer größeren kritischen Beobachtung durch die Öffentlichkeit konfrontiert gesehen als das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vom 18. August 2006. Getreu den Brüsseler Richtlinienvorgaben trug es zunächst den Titel „Antidiskriminierungsgesetz“. Im Laufe der parlamentarischen und außerparlamentarischen Diskussion wurde der vorgegebene Begriff „Diskriminierung“ durch „Benachteiligung“ bzw. „Belästigung“ ersetzt, und aus dem viel schärfer klingenden „Antidiskriminierungsgesetz“ wurde das freundlicher anmutende „A- gemeine Gleichbehandlungsgesetz“. Schon unserem Grundgesetz wohnt, aber auch vielen anderen Gesetzen, das Gebot der Gleichbehandlung inne, ohne dass guy je daran Anstoß genommen hätte. was once sollte sich additionally Bedenkliches hinter diesem Namen verbergen? Das Gesetz ist die Umsetzung sechs europäischer Richtlinien, die gem. paintings. thirteen EG-Vertrag sämtlich einstimmig, additionally auch mit Zustimmung durch die Bundesrepublik Deutschland, zustande gekommen sind. Allerdings struggle der deutsche Gesetzgeber bei der Erfüllung seiner Pflicht recht säumig, denn bereits im Jahr 2003 hätte ein Gesetz vorliegen müssen. Es kann dahinstehen, ob diese Verzögerung dadurch begründet ist, dass der Gesetzgeber sich bewusst battle, hier einen tiefen Einschnitt in den Grundsatz der Vertragsfreiheit, eine der wichtigsten Säulen unseres Zivilrechts, vornehmen zu müssen oder ob es einfach die Schwierigkeiten der Ausgestaltung waren, bei der Abfassung des Gesetzes die vielen bereits existierenden V- schriften zu diesem Thema zu integrieren oder auch außer Kraft zu setzen.

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2 AGG dehnt den Schutz auf alle in § 1 AGG genannten Gründe aus. Das heißt, keiner der dort genannten Gründe rechtfertigt eine unterschiedliche Vergütung gegenüber vergleichbaren Personen oder Gruppen. Dieser Grundsatz folgert aus dem Aufbau des 2. Absatzes. ) eine unterschiedliche Behandlung aus einem der Gründe des § 1 AGG, wenn seinetwegen besondere Schutzvorschriften erlassen wurden. Solche Schutzvorschriften werden also ausdrücklich nicht als Rechtfertigungsgrund akzeptiert. Zu denken ist hier etwa an den Fall, dass ein Arbeitgeber Frauen mit dem Hinweis auf die Geltung des Mutterschutzgesetzes schlechter bezahlen möchte.

Der Eindruck, dass eindeutig eine Frau (ein Mann) in einer Stellenanzeige oder– ausschreibung bevorzugt wird (Achtung: ohne, dass der Arbeitsplatz dies zwingend erfordert), nützt ein in Klammern hinzugefügtes (m/w) nichts. Es handelt sich hier demnach nicht 34 35 S. dazu auch Teil IV. S. Teil IV. 36 Welche Bereiche werden geregelt, § 2 AGG? um den Einzelfall oder die Einzelbenachteiligung, sondern um kollektive Vorgaben („Bedingungen, Einstellungsbedingungen, Auswahlkriterien“). Dem Arbeitgeber ist es auch nicht gestattet, für bestimmt Positionen generell gegen die Vorgaben/Verbote des AGG zu verstoßen.

AGG zu stellen. Es obliegt dem Arbeitgeber, die jeweiligen Voraussetzungen/Bedingungen benachteiligungsfrei zu gestalten. ) Bebilderung und Layout einer Stellenanzeige bzw. der entsprechende Auftritt im Internet. Schon hier ist die Gefahr einer offenen oder versteckten Benachteiligung groß, wie nachfolgend in den Hinweisen für die Praxis35 noch näher erläutert wird. B. eindeutige Hinweise auf das gewünschte Geschlecht und/oder Alter suggerieren, häufig schwierig zu bewerten. Es kommt hierbei darauf an, ob in der Gesamtaussage eines solchen Auftritts eine unzulässige Benachteiligung aus einem der Gründe aus § 1 AGG gesehen werden kann.

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